بسیاری از سوگیری‌های ما برای خودمان هم ناشناخته است. بی‌دلیل از روی اسم آدم‌ها قضاوتشان می‌کنیم، با نگاه‌کردن به رنگ پوست و چهره‌شان تصمیم می‌گیریم به آن‌ها اعتماد کنیم یا نه و خیلی چیز‌های دیگر. حالا بیش از همیشه می‌دانیم که چنین سوگیری‌هایی می‌تواند برای سازمان‌ها و شرکت‌ها مضر باشد.
دیوید رابسون در مقاله‌ای در گاردین نوشت: واقعیتی که خدشه‌بردار نیست: اگر دنبال کار می‌گردید و اسم شما جیمز یا امیلی باشد، مسیر آسان‌تری در پیش دارید تا وقتی که اسمتان طارق یا آدئولا است. در بازۀ زمانی نوامبر ۲۰۱۶ تا دسامبر ۲۰۱۷، پژوهشگران برای سه‌هزار و دویست فرصت شغلی مجموعه‌ای از رزومه‌ها و نامه‌های معرفی ساختگی ارسال کردند. با اینکه توانایی‌ها و مهارت‌های ذکرشده در فرم‌ها دقیقاً یکی بود، اما «متقاضیانی» که نام‌های متعارف پاکستانی یا نیجریه‌ای داشتند، در مقایسه با متقاضیانی که اسامی معمول انگلیسی داشتند، باید شصت درصد بیشتر رزومه می‌فرستادند تا به اندازۀ آن‌ها به مصاحبه دعوت شوند.
واضح است بعضی از کسانی که با بی‌انصافی به طارق‌ها یا آدئولا‌ها جواب رد می‌دهند نژادپرست هستند و عامدانه افراد را بر اساس قومیتشان غربال می‌کنند. باوجوداین، طبق پژوهش‌های روان‌شناختی وسیعی، بسیاری از افراد بدون اینکه حتی از پیش‌فرض‌هایشان آگاه باشند، تحت تأثیر سوگیری‌های ضمنی عمل می‌کنند.
نتایج چنین پژوهش‌هایی سبب ظهور قارچ‌گونۀ دوره‌های «آموزش اصلاح سوگیری‌های ناآگاهانه و پذیرش تنوع» شد؛ هدف این دوره‌ها اصلاح نگرش افراد در زمینه‌های نژادپرستی، نگاه جنسیتی و همجنس‌گراهراسی بود. اگر در سازمان بزرگی کار کرده باشید، احتمالاً در یکی از این دوره‌ها شرکت کرده‌اید.
سال گذشته کی‌یر استارمر -رهبر حزب کارگر بریتانیا- که ظاهراً اهمیت جنبش «جان سیاه‌پوستان مهم است» را زیر سوال برده بود، داوطلبانه به چنین آموزش‌هایی تن در داد. او می‌گفت: «خطر سوگیری‌های ناآگاهانه همیشه در کمین ماست و صرف گفتن این جمله که «اوه، احتمالاً این چیز‌ها در مورد بقیه صدق می‌کند نه من مشکلی را حل نمی‌کند». حتی شاهزاده هری هم در رابطه با پتانسیل سوگیری‌های ضمنی خود شروع به مطالعه کرده و دیگران را نیز به انجام این کار توصیه می‌کند.
منطقی به نظر می‌آید، این‌طور نیست؟ به مردم پیش‌داوری‌های پنهانشان را یادآوری می‌کنی و درنتیجه آن‌ها هم می‌توانند طرز فکر و رفتار خود را تغییر دهند. اما درحال حاضر، ایدۀ آموزش اصلاح سوگیری‌های ناآگاهانه و پذیرش تنوع به‌شدت پس زده می‌شود؛ علت آن هم حجم فزاینده‌ای از مقالات رسانه‌ای است که از وجود این «دوره‌های بیدارکننده» تأسف می‌خورند و شرکت در آن‌ها را در حکم این می‌دانند که پولتان را توی جوب بریزید. آدم‌های مردّد استدلال می‌کنند که شواهد بسیار کمی وجود دارد که حاکی از ثمربخش بودن این آموزش‌های اصلاح سوگیری ناآگاهانه باشد، همین بحث‌ها باعث شده است برخی سازمان‌ها -از جمله سازمان خدمات کشوری بریتانیا- طرح‌هایشان را لغو کنند.
حقیقت چیست؟ آیا اصلاً اصلاح سوگیری‌هایمان ممکن است؟ اگر پاسخ مثبت است پس چرا بسیاری از طرح‌ها از ایجاد تغییر عاجزند؟
محتوای دوره‌های آموزش اصلاح سوگیری‌های ناآگاهانه و پذیرش تنوع، طیف گسترده‌ای از مطالب را شامل می‌شود، اما بیشتر آن‌ها در چند بخش اصلی با یکدیگر اشتراک دارند. برای مثال، اغلب از شرکت‌کنندگان خواسته می‌شود که آزمون تداعی ضمنی را انجام دهند. الگوریتم این آزمون با اندازه‌گیری زمان واکنش افراد حین فعالیت دسته‌بندی لغات، تداعی مثبت یا منفی شرکت‌کنندگان را ازگروه‌های مشخصی مانند قومیت‌ها، گرایش‌های جنسی یا جنسیت‌های مختلف محاسبه می‌کند. (شما هم می‌توانید این آزمون را در سایت هاروارد انجام دهید).
بعد از اتمام آزمون تداعی ضمنی، به شرکت‌کنندگان دربارۀ نتایج آزمونشان توضیحاتی می‌دهند. به‌این‌ترتیب، شرکت‌کنندگان می‌توانند دربارۀ ماهیت کلیشه‌ها و سوگیری‌های ناآگاهانه و پیامد آن‌ها در محیط کار بیشتر بدانند و توصیه‌هایی برای کاهش اثر سوگیری‌ها نیز دریافت کنند.
همۀ این چیز‌ها در مقام نظریه به کار می‌آید. اما اگر بخواهیم این منفعت‌ها را در عمل تأیید کنیم، باید نگرش‌ها و رفتار‌های کارکنانی را که در دوره‌های آموزش اصلاح سوگیری‌های ناآگاهانه و پذیرش تنوع شرکت کرده‌اند با کسانی مقایسه کنیم که در این دوره‌ها شرکت نکرده‌اند. درست به همان روشی که دارو‌ها را در برابر دارونما‌ها می‌سنجند.
ادوارد چانگ، استاد مدرسۀ کسب‌وکار هاروارد، یکی از منسجم‌ترین آزمایش‌ها را در این زمینه پیش برده است. او برای هزاران تن از کارکنان یک شرکت خدمات تخصصی بین‌المللی یک دورۀ مجازی پذیرش تنوع یک ساعته برگزار کرد. او برای این کار از ابزار‌هایی مانند آزمون تداعی ضمنی استفاده کرد؛ این تمرین برای این طراحی شده بود تا راجع به کلیشه‌های جنسیتی و پیامد‌های آن آموزش‌هایی به افراد بدهد و بررسی‌ها نیز حاکی از آن بود که این تمرین برخی از این نگرش‌ها را تغییر می‌دهد. پس از اتمام دوره، شرکت‌کنندگان به وجود سوگیری‌های خود اذعان کردند و اعلام کردند از زنان در محیط کار خود بیشتر حمایت خواهند کرد؛ و این در مقایسه با کسانی بود که صرفاً دوره‌های عمومی «ایمنی روان‌شناختی» و «گوش‌دادن فعالانه» را گذرانده بودند.
متأسفانه و شاید برخلاف انتظار شما، این به معنای تغییرات عمیق رفتاری نبود. سه هفته پس از گذراندن دوره، به کارکنان فرصت داده شد تا در یک برنامۀ غیررسمی مربی‌گری شرکت کنند. به‌طورکلی، دیگر احتمالش کم بود که افرادی که دورۀ پذیرش تنوع را گذرانده بودند، برای خود مربی زن انتخاب کنند. شش هفته پس از گذراندن دوره نیز این فرصت در اختیار شرکت‌کنندگان گذاشته شد تا همکاران «ممتاز» خود را معرفی کنند تا از آن‌ها تقدیر شود. دیگر فرصتی بهتر از این پیدا نمی‌شد تا به زنانی که در محیط کار نادیده گرفته شده‌اند، دل‌گرمی بدهند. اما باز هم، افرادی که دورۀ پذیرش تنوع را گذرانده بودند، عملکرد بهتری از افراد گروه کنترل در معرفی همکار زن نداشتند.
دکتر چانگ در این باره می‌گوید: «ما حداکثر تلاش خود را کردیم تا تمرینی طراحی کنیم که کارآمد باشد؛ اما نتایج ما حاکی از آن است که این نوع تمرین‌های یک‌بارمصرف متداول در سازمان‌ها مشخصاً برای تغییر درازمدت رفتار‌ها ثمربخش نیستند».
اخیراً کمیسیون برابری و حقوق بشر بریتانیا گزارشی منتشر کرده است که نتیجه‌گیری‌های عمومی آن با یافته‌های چانگ هم‌راستاست؛ در این گزارش هجده مقاله بررسی شده‌اند که درباره برنامه‌های آموزش اصلاح سوگیری‌های ناآگاهانه بودند. روی‌هم‌رفته ماحصل سخن نویسندگان این است که این دوره‌ها در افزایش آگاهی نسبت به سوگیری‌ها مؤثر هستند، اما شواهدی که نشان دهد در تغییر درازمدت رفتار‌ها نیز مؤثرند، «محدود» است.
حتی اعتبار آزمون تداعی ضمنی هم -که محور بسیاری از این دوره‌هاست- مورد مداقه قرار گرفته است. دوره‌ها ترجیح می‌دهند از نسخه‌های مختصرتر این آزمون استفاده کنند و ممکن است نتایج آزمون افراد از این هفته تا هفتۀ بعد تغییر کند. ازاین‌رو، اگرچه این آزمون برای تبیین مفهوم سوگیری‌های ناآگاهانه ابزار کمک‌آموزشی مفیدی است، اما صحیح نیست که آن را ابزار موثقی برای تشخیص پیش‌داوری‌های پنهان افراد بدانیم.
بی‌تردید اثربخش‌بودن این دوره‌ها زیر سؤال رفته است؛ جای هیچ تعجبی نیست که برخی از مطبوعات تصریح می‌کنند که با شرکت در این دوره‌ها فقط زمان و پولتان را هدر می‌دهید. بااین‌حال هستند روان‌شناسانی که با نگاه ظریف‌تری اعتبار این دست دوره‌ها را بررسی می‌کنند و بیم آن دارند که در نتیجه‌گیری‌هایشان اغراق کرده باشند. درست است که نتایج بسیاری از طرح‌ها مایۀ دلسردی است، اما برخی از آن‌ها هم اثربخش بوده‌اند و پژوهشگران معتقدند که به جای اینکه مطلقاً همۀ پژوهش‌ها را نادیده بگیریم باید از موفقیت‌ها و شکست‌هایمان درس بگیریم تا در آینده آزمایش‌های بهتری طراحی کنیم.
یکی از دلایل این شکست‌ها این است که بسیاری از طرح‌های آموزشی رایج آن‌قدر مختصرند که نمی‌توانند اثرات مطلوبی داشته باشند. دکتر دویین اَیتوولِگِن، یکی از نویسندگان گزارش کمیسیون برابری و حقوق بشر و یکی از اعضای مؤسس گروه تنوع و همه‌پذیری در انجمن روان‌شناسی بریتانیا، می‌گوید: «معمولاً این طرح‌ها بخشی از فرایند جذب کارکنان هستند و حدوداً بین سی تا شصت دقیقه طول می‌کشند؛ و این طرح‌ها را محض خالی نبودن عریضه به‌عنوان یک مادۀ آموزشی استاندارد در فرایند‌ها جای داده‌اند». پس نباید تعجب کنیم که آموزش‌های ما زود فراموش می‌شوند.
عموم مطالعات نشان می‌دهند اگر آموزشِ تنوع در بازه‌های زمانی طولانی‌تری انجام شود، اثرات چشم‌گیرتری دارد. ممکن است آدم منفی‌بافی فکر کند که این برنامه‌های کوتاه، صرفاً یک‌سری تمرینات ساده هستند که در آن باید مربع‌هایی را تیک بزنند. بااین‌حال ایتوولگن معتقد است که طراحان این برنامه‌ها حقیقتاً نیت خوبی داشته‌اند، اما مشکل اینجاست که تاکنون سازمان‌ها با تفکر نقادانه بررسی نکرده‌اند که برای ایجاد تغییر به چه میزان تعهد نیاز است یا حتی خروجی‌های مطلوب را چطور باید سنجید.
در نتیجۀ نبود این دوراندیشی‌ها بسیاری از دوره‌های فعلی به‌شدت منفعل و نظری بوده‌اند. الکس لیندزی، استاد دانشگاه ممفیس می‌گوید: «اگر برای عده‌ای فقط سخنرانی کنید که سوگیری‌ها همه جا هستند، ولی ابزار لازم برای تغییر را در اختیارشان نگذارید، در این صورت گمان می‌کنم آن‌ها می‌رسند به اینکه سوگیری‌ها طبیعی هستند و نیاز نیست برای رفعشان اقدامی کنند»؛ بنابراین در تلاش برای مقابله با سوگیری‌ها، در کنار گام‌های واقعی برای بهبود آن‌ها، می‌توان از تمریناتی بهره برد که بیشتر مبتنی بر شواهد باشند و باعث شوند شرکت‌کنندگان، بیشتر دربارۀ اَعمال خود تأمل کنند.
در این اواخر تیم پژوهشی لیندزی در رابطه با مزایای تمرین «اتخاذ دیدگاه» آزمایشی ترتیب داد. از شرکت‌کنندگان خواسته شده بود که چالش‌هایی را بنویسند که کسی که به یک گروه اقلیت تعلق دارد با آن‌ها روبه‌روست. پژوهشگران دریافتند که این اقدام حتی تا چندین ماه پس از آموزش، موجب بروز تغییرات بادوام‌تر در نگرش‌ها و نیت‌های رفتاری افراد می‌شود.
لیندزی می‌گوید: «شاید دقیقاً ندانیم فردی که نژاد، جنس، دین یا گرایش‌های جنسی متفاوتی دارد چه حسی دارد، اما تا حد زیادی می‌دانیم طردشدن در موقعیت‌های اجتماعی چه احساسی دارد؛ فکر می‌کنم وقتی شرکت‌کنندگان پی ببرند که بعضی افراد به دلیل ویژگی‌های جمعیت‌شناختی خود، بیشتر از دیگران با این احساس طردشدگی روبه‌رو می‌شوند، در آینده واکنش‌های هم‌دلانه‌تری خواهند داشت».
لیندزی همچنین دریافته که باید شرکت‌کنندگان را تشویق کنیم تا روی شیوه‌هایی تأمل کنند که در گذشته با سوگیری رفتار می‌کردند و برای آینده خود در طول آموزش هدف‌هایی مشخص کنند. برای مثال، اگر از پیش عزمشان را جزم کنند که هر نوع نظر ناشایست درباره گروه‌های اقلیتی را به چالش بکشند، احتمال بیشتری دارد که با شیوه‌های حساب‌شده‌تری عمل کنند. لیندزی می‌گوید تازه اگر بتوانیم به طریقی پیشرفت مشارکت‌کنندگان را بررسی و دنبال کنیم، به نتایج مؤثرتری می‌رسیم؛ و این فرصتی است که دوره‌های فشرده به‌کلی از آن محروم‌اند. (این یافتۀ لیندزی هم جالب است که این راه‌کار‌های تأملی مخصوصاً برای کسانی اثربخش است که در بدو امر مخالف ایدۀ آموزش تنوع هستند).
به‌طورکلی این دوره‌ها از ایجاد تغییرات لازم عاجرند؛ چراکه بیشتر افراد نسبت به خود این ایده گارد می‌گیرند که شاید دچار پیش‌داوری شده باشند. در این دوره‌ها، بدون آنکه قصد توجیه سوگیری را داشته باشیم، توضیح این نکته که حتی آدم‌های خوب و خوش‌نیت نیز به آسانی ممکن است در دام کلیشه‌ها بیفتند، می‌تواند کارساز باشد، در عین حال باید تأکید کنیم که افراد شخصاً موظف‌اند برای اصلاح سوگیری‌های خود اقدام کنند.
دست آخر این دوره‌ها می‌توانند به مردم بیاموزند که احتمال سوگیریِ «مجوز اخلاقی» را به رسمیت بشناسند؛ فرد در سوگیری مجوز اخلاقی از قبل به خود ثابت می‌کند که انسان آزادمنش و نوع‌دوستی است و از کار‌های به‌ظاهر فضیلت‌مندانه‌اش مانند شرکت‌کردن در دورۀ پذیرش تنوع یا حمایت‌کردن از اقلیت‌ها استفاده می‌کند تا رفتار‌های پیش‌داورانۀ آتی خود را توجیه کند.
درپایان، همه روان‌شناسانی که با آن‌ها صحبت کرده‌ام بر این نظرند که سازمان‌ها به‌جای اینکه به آموزش‌های اصلاح سوگیری‌های ناآگاهانه و پذیرش تنوع به چشم راه‌حلی سریع بنگرند، باید از آن به‌عنوان پایه‌ای برای تغییرات سازمانی گسترده‌تر استفاده کنند.
کالوین لای، استاد دانشگاه واشنگتن در سنت لوئیس است که در رابطه با سوگیری‌های ضمنی تحقیق می‌کند؛ او می‌گوید: «همۀ افراد تحصیل‌کرده در هر نظام آموزشی، می‌دانند که حتی بهترین کلاس‌های دو یا سه ساعته هم قرار نیست دنیای ما را برای همیشه عوض کنند؛ هیچ جادویی در کار نیست». البته به گفتۀ او شاید این فعالیت‌ها یخ ماجرا را بشکند و کمک کند تا افراد بیشتر پذیرای سایر ابتکار عمل‌ها باشند؛ مانند اینکه سعی کنیم در فرایند جذب نیرو همه‌پذیری بیشتری داشته باشیم.
چانگ نیز با این سخن موافق است. او هم می‌گوید: «بعید است که آموزشِ پذیرشِ تنوع به‌تنهایی راه‌حل اثربخشی باشد؛ البته نباید این‌طور برداشت کنیم که نمی‌توان از آن در سازمان‌ها به‌عنوان جزئی از یک رویکرد چندجانبه برای بهبود تنوع، برابری و همه‌پذیری استفاده کرد».
ایتوولگن نیز این فعالیت‌ها را با پویش‌های بهداشت عمومی برای مبارزه با چاقی مفرط و افزایش تناسب‌اندام مقایسه می‌کند؛ او می‌گوید می‌توان فهرست کالری غذا‌های مختلف و فواید ورزش‌کردن را در اختیار مردم گذاشت، اما این اطلاعات به‌تنهایی برای کاهش قابل‌توجه وزن کافی نیست؛ بلکه باید با پشتیبانی مستمر به مردم کمک کنیم تا بر اساس این اطلاعات عمل کنند. به‌طور مشابه، آموزش اصلاح سوگیری‌ها فقط به‌عنوان نقطۀ شروع مفید است؛ اما مضحک است اگر انتظار داشته باشید با آموزشی یک ساعته بتوانید این عادات ریشه‌دار را ریشه‌کن کنید.
او اضافه می‌کند: «بی‌پرده بگویم، این تازه اولین قدم است و ما به سطوح متعددی از اقدامات نیاز داریم؛ این پروژه ادامه‌دار است».
منبع: ترجمان
مترجم: محسن به‌خوی
اگر این ۹ویژگی را دارید، صاحب قلبی از طلا هستید 
بیوگرافی بازیگران جوکر ۲ فصل ۴ بانوان + عکسهای شخصی و حواشی سریال 
۱۰ فیلم برتر شارلیز ترون / بهترین فیلمهای شارلیز ترون که حتما باید ببنید 
شخصیتمان در «آینده» چه شکلی می‌شود؟ آیا راهی برای پیشبینی هست؟ 
سفری به سرزمین باستانی الیمایی؛ حیرتانگیزین جاذبههای طبیعی و تاریخی مسجد سلیمان 
طرز تهیه ترشی با انار؛ ۱۰ ترشی ترکیبی با طعمهای ترش و ملس 
